Les règles du recrutement ont changé... Quelles solutions ?
Jusqu'à trois mois d'attente dans certains garages pour un entretien... Les professionnels du secteur peinent à trouver du personnel, surtout depuis l'épisode COVID. Remédier à cette situation n'est pas simple mais Gaëlle Charlier, formatrice et job coach chez Skill BuilderS, estime qu'en travaillant sur le savoir-être, le savoir-faire et la vision des futurs travailleurs, une nouvelle dynamique peut s'engager.
« Chez de nombreuses marques, les trois piliers dans le recrutement sont désormais, dans l'ordre : la motivation, la potentialité de compétence et le diplôme ». Pas de doute, pour Alexis Roelandt, Manager Partnerships chez EDUCAM, on ne recrute plus aujourd'hui comme on le faisait hier. Gaëlle Charlier, formatrice et job coach chez Skill BuilderS ne dit pas autre chose: « Fini le temps où l'employeur menait la danse et pouvait disposer d'une manne de candidats. Depuis une dizaine d'années, en particulier dans les secteurs techniques, la tendance s'inverse et c'est désormais au candidat de faire son choix. »
Changer d'état d'esprit
Récemment, EDUCAM a organisé à Namur une journée rassemblant les acteurs de la formation des futurs travailleurs et les entreprises. Objectif : tenter de dégager des solutions face à la pénurie de personnel qualifié et motivé. Gaëlle Charlier était présente. Auparavant recruteuse dans le technique, elle pointe l'attitude passéiste de trop d'employeurs qui exigent une productivité immédiate des stagiaires et jeunes diplômés ou qui continuent de se laisser porter par le prestige de leur marque pour espérer attirer les candidats. Mais c'est avant tout par un travail dans l'accompagnement des jeunes qu'une évolution positive peut s'amorcer. Une action qu'elle situe à trois niveaux.
« D’abord, le premier concerne les soft skills. C'est tout ce savoir-être qui est un peu perdu parce qu'on a tellement fait miroiter à ces jeunes que leur diplôme était un passe-partout pour avoir du boulot qu'ils ont l'impression qu'il n'y a plus d'effort à faire pour être recrutés. Donc certains arrivent en retard, se présentent en jogging et ne montrent aucune motivation. Or, il est important de montrer l'envie de s'investir, l'engagement vis-à-vis d'une société, d'accepter la critique, d'améliorer ses faiblesses... Le rôle de l'enseignement, du formateur ou du partenaire extérieur implique aussi une sensibilisation à cet état d'esprit. En incitant les jeunes à venir au cours avec leur matériel, à être ponctuels. En mesurant leur implication et en suscitant l'entraide dans les classes, notamment. »
Voir loin
Ensuite, le second point qu'épingle Gaëlle Charlier touche aux hard skills, c’est-à-dire le savoir-faire.
« Le jeune doit être conscient qu'il entre dans un métier où la valeur de son diplôme est importante au moment où il l'obtient mais s'amenuise avec le temps, en particulier dans le secteur automobile où tout évolue très vite. Il va devoir se former pendant toute sa carrière. Intégrer cela et chercher à s'améliorer, à se spécialiser conditionnera le fait qu'il deviendra ou non un maillon essentiel chez son futur employeur ou sur le marché de l'emploi. »
Enfin, ces deux éléments ne peuvent se dissocier d'une projection sur le long terme.
« Cette vision doit s'appuyer sur une identification des vraies motivations du jeune. Ouvrir son propre garage ? Devenir spécialiste des moteurs à hydrogène ? Evoluer dans la compétition automobile ? Cerner son but en entamant tel ou tel parcours de formation peut non seulement éviter pas mal d'erreurs d'aiguillage mais aussi servir de catalyseur et décupler la force de son engagement. »
